Jung, anspruchsvoll, online – wie die Generation Y die Personalauswahl verändert

Auf der Suche nach kompetenten Nachwuchs-Fach- und Führungskräften sind viele Unternehmen zur Zeit ratlos. Häufig dauert es Wochen und Monate, bis der oder die Richtige endlich gefunden werden kann. Oft ist ein Happy End auch dann nicht in Sicht, wenn der Arbeitsvertrag unterschrieben ist, schließlich müssen neue Mitarbeiter/-innen gut integriert werden, damit sie ihre volle Leistung zeigen können. Gerade dann gibt es speziell mit jungen Bewerbern Probleme, denn die sogenannte "Generation Y" hat eine ganz andere Erwartungshaltung als das Gros der Belegschaft im Alter der "Best Ager". 
 
In ihrem aktuellen Newsletter befaßt sich die auf Transport, Spedition, Logistik und Schifffahrt spezialisierte Personalberatung Dunkel, Vögele & Associates u.a. mit diesem Thema und dem Erhalt eines positiven nachhaltigen Employer Branding. 
 
Heutzutage hat ein 20 Jahre junger Mensch in seinem Leben bereits 250.000 E-Mails, SMS und Instant Messages erhalten und versendet. Außerdem hat er wahrscheinlich 10.000 Std. mobil telefoniert und 5000 Std. mit Computerspielen verbracht und sich wahrscheinlich 3500 Std. in sozialen Netzwerken aufgehalten. Diese beeindruckenden und vielleicht erschreckenden Zahlen sind charakteristisch für die "Generation Y". Manche nennen sie auch Millennials, gemeint sind junge Menschen zwischen 25 und 30 Jahren, die in den 80-er Jahren geboren wurden. Sie stellen Unternehmen bei der Personalauswahl vor völlig neue Herausforderungen. 
 
So zum Beispiel Heiner Müller, Personalleiter eines mittelständischen Speditionsunternehmens. Er versteht die Welt nicht mehr. Seine Firma sucht jetzt seit Monaten händeringend einen neuen Vertriebskollegen, der nicht älter als Ende 20 sein soll. Drei Bewerbungsgespräche hat er jetzt schon geführt und er hätte alle drei gerne genommen, wenn nicht die Bewerber jedes Mal abgesagt hätten. Mit Begründungen, die ihm den Atem stocken lassen: "Keine Weiterbildungsangebote" nörgelt der eine. "Wie lange kann ich als Vater in die Elternzeit gehen?" fragt der andere. Gerade diese Frage trifft Heiner Müller völlig unvorbereitet – Elternzeit? Machen das nicht eigentlich Frauen? Und auch im letzten Gespräch kommt er ins Stocken, als man über die Möglichkeit, während der Arbeitszeit ins Internet zu gehen, spricht. "Natürlich nicht" lautet Müllers Antwort. "Dann ohne mich" kontert der Bewerber. 
 
Immer mehr Unternehmen werben im Zuge des Fachkräftemangels intensiv um den Nachwuchs, der so anderes ist als andere Generationen zuvor. Da waren die Nachkriegsgeneration und anschließend die Baby Boomer, die zwischen 1955-1965 geboren wurden, gefolgt von der Generation X, die zwischen dem Ende der 60-er und dem Ende der 70-er Jahre auf die Welt kam. "Jede Generation hat ihre Besonderheiten, die natürlich auch historisch geprägt wurden", wissen Experten wie Martin Klaffke, der intensiv zu der neuen Generation anspruchsvoller Bewerber recherchiert hat. So schreibt man der Nachkriegsgeneration und den Baby Boomern eine hohe Leistungsorientierung und ein starkes berufliches Interesse zu. Die Generation X und die Generation Y versuchen eher, Spannungsfelder aufzulösen, zum Beispiel zwischen Leistungsorientierung und Lebensgenuss, zwischen Familie und Beruf oder zwischen Individualität und Orientierung. 
 
Vor allem aber verkörpern Millennials ganz andere Werte als die vorangehenden Generationen. Im Zuge der Globalisierung suchen sie schon zu Schul- und Studienzeiten den internationalen Austausch und wollen schon in jungen Jahren andere Länder und Kulturen kennen lernen. Sie sind stärker sensibilisiert für Themen des Umweltschutzes und setzen sich für Nachhaltigkeit in der Wirtschaft und für Corporate Social Responsibility ein. 
 
Vor allem Personaler bekommen das zu spüren. In Einstellungsgesprächen legen Millennials viel mehr Wert auf eine gute Work-Life-Balance. Ist der Gesprächspartner auf der anderen Seite des Schreibtisches ein Vertreter der Baby-Boomer, kann es zu Irritationen im Gespräch kommen. Wer hätte sich in den 80-er Jahren schon getraut, über Möglichkeiten der Elternzeit zu sprechen? Oder wie hätte man früher reagiert, wenn ein Mitarbeiter im Büro mit Freunden chattet oder im Internet eine Reise bucht? Privatangelegenheiten werden während der Arbeitszeit geregelt und Job-Themen auch nach Feierabend diskutiert. 
 
Alles Dinge, die für Vertreter der Generation Y selbstverständlich sind. Millennials setzen alles daran, ihre privaten und beruflichen Selbstverwirklichungsmöglichkeiten umzusetzen, denn Lern- und Entwicklungschancen sind Umfragen zufolge die größten Motivationstreiber für junge Leute zwischen 20 und 30. Um sich auf diese Bewerbergruppe neu einzustellen, reicht es dann nicht, eine moderne Bewerber-Website mit facebook und twitter einzurichten. Gefragt ist stattdessen eine Personalmarketingstrategie, die sowohl emotionale Werte vermittelt als auch fachlichen Nutzen für die Bewerber bietet. Was zählt ist eine glaubwürdige und offene Kommunikation über Stärken und Schwächen des Unternehmens. In Zeiten von facebook und Co. können Unwahrheiten schneller als früher aufgedeckt werden. So einen Imageverlust zu riskieren, kann einem Unternehmen, das sich bei den Millennials überzeugend präsentieren möchte, den guten Ruf kosten – in Zeiten des Fachkräftemangels ein zu hohes Risiko. 
 
Auch die Lernvorlieben von Millennials gilt es zu berücksichtigen. Untersuchungen haben gezeigt, dass die Generation Y nach folgenden Arbeitsprinzipien vorgeht: 
 
Handeln und Ergebnisse sind wichtiger als Wissen. Letzteres kann im Moment des Bedarfs abgerufen werden.
 
Geschwindigkeit, d.h. sofortige Information, ist wichtiger als Genauigkeit.
 
Versuch und Irrtum ist ein bevorzugter Lösungsweg, d.h. es gibt ein höheres Interesse an Problem-basiertem Lernen.
 
Kürzere Lernsequenzen werden bevorzugt.
 
 
Personaler wie Heiner Müller haben mittlerweile dazugelernt. Sie wissen, dass sie sich anders als früher in Bewerbungsverfahren auf die Bedürfnisse der Generation Y einstellen müssen. Folgende Punkte stehen im Vordergrund: 
 
Ein modernes Bewerber-Marketing – auf der Basis eines gut gestalteten Internet-Portals, in dem die Stärken des eigenen Unternehmens und die Vorteile für die Bewerber sofort sichtbar werden.
 
Eine glaubwürdige Kommunikationsstrategie, die Unternehmenswerte, wie Offenheit, Glaubwürdigkeit und Transparenz, vermittelt.
 
Bewerbungsgespräche sollten sozial kompetent geführt werden. Am Ende sollte deutlich werden, inwiefern das Unternehmen den Entwicklungsweg des Bewerbers in beruflicher und auch in privater Hinsicht unterstützt.
 
Millennials wollen gut geführt werden – schon im Bewerbungsgespräch sollte erklärt werden, welche Führungsgrundsätze und welche Führungskultur des Hauses das jeweilige Unternehmen prägen.

Quelle: MyLogistics

Portal: www.logistik-express.com